Google, SAP und Ikea haben das beste Diversity-Image

Unternehmen mit hoher personeller Vielfalt sind laut McKinsey-Studie sind nicht nur innovativer, sondern auch erfolgreicher.

Googles Diversity-Haltung drückt sich im offenen Umgang mit Mitarbeitern anderer sexueller Orientierung, Nationalität, Religion oder Hautfarbe aus.

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Die Studie -

Untersucht wurden 180 Unternehmen aus den klassischen Leitindizes in Deutschland, Frankreich, Großbritannien sowie den USA (Fortune 500). Brancheneffekte sind damit weitgehend ausgeschlossen. Die Studie bemisst Diversität anhand der Anzahl von Frauen und Ausländern bzw. ethnischen Minderheiten im Vorstand eines Unternehmens.

Bei den 180 Unternehmen verglich McKinsey die Kapitalrendite(ROE) und die Betriebsergebnisse (EBIT-Marge) des Viertels mit der höchsten Diversität mit den entsprechenden Kennzahlen des Viertels mit der geringsten Diversität. Untersucht wurden die Unternehmensergebnisse zwischen 2008 und 2011.

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Diversity Management - Begriffserklärung

Diversity Management wird meist im Sinne von „soziale Vielfalt konstruktiv nutzen“ verwendet. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor. Die Ziele von Diversity Management sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern.

Bei den Unterschieden handelt es sich zum einen um die äußerlich wahrnehmbaren Unterschiede, von denen die wichtigsten Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderung sind und zum anderen subjektive Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil.

Quelle: wikipedia

Die besten Talente zu gewinnen - unabhängig von Alter Geschlecht oder Herkunft - wird immer mehr zum Wettbewerbsfaktor. Konzerne wie Google, SAP, Ikea, Adidas und Bosch haben dies früh erkannt. Sie haben nach Ansicht von 30.000 Studenten und jungen Führungskräften, die an der Universum-Umfrage teilgenommen haben, das beste Diversity-Image. Aber sind vielfältige Unternehmen tatsächlich erfolgreicher?

Höhere Kapitalrenditen

Eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung McKinsey & Company hat die Zusammensetzung der Vorstände und die Performance von 180 Unternehmen weltweit analysiert. Das Ergebnis: Die Firmen mit der größten Vielfalt im Vorstand erzielten in den volatilen Jahren zwischen 2008 und 2011 um 53 Prozent höhere Kapitalrenditen (ROE) und 14 Prozent höhere Betriebsergebnisse (EBIT-Marge), als diejenigen mit der geringsten Diversität. Bei den untersuchten Unternehmen aus dem DAX 30 liegt der Unterschied in der Kapitalrendite sogar bei 66 Prozent. "Die Korrelation ist überraschend deutlich. Vielfalt schlägt sich schwarz auf weiß in der Ertragsrechnung der Unternehmen nieder", sagt McKinsey-Partner Thomas Barta.

Google ist Top-Diversity-Unternehmen

Neben Unternehmenserfolg steigert Diversität in Unternehmen die Reaktionszeiten und die Innovationskraft. „Die vielfältigsten Unternehmen sind meist die innovativsten weltweit. Sie reagieren besser auf Marktveränderungen und neue Kundenbedürfnisse", so Barta. Deutsche Unternehmen haben seiner Ansicht nach Aufholbedarf. Sie müssten mehr Vielfalt wagen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Als Best-Practice-Beispiel wird in der Studie Google genannt. Mit Programmen wie „BOLD" sucht der Internetkonzern aktiv nach Diversität in der Belegschaft. „BOLD"
verspricht Praktika für Studenten, die in einem Aufsatz überzeugend erklären
können, welchen persönlichen Beitrag sie zur Diversität des Unternehmens
leisten können. Darüber hinaus gibt Google seinen Mitarbeitern bis zu 20 Prozent frei gestaltbarer Arbeitszeit für eigene Projekte.

Wie Unternehmen ihre Vielfalt stärken können

Laut McKinsey-Erhebung ist es entscheidend als Unternehmen konkrete Ziele bei der Stärkung der Diversität zu haben, beispielsweise in Bezug auf Alter, Nationalität, Geschlecht und Auslandserfahrung. Danach steht eine strikt leistungsorientierte Förderung von Mitarbeitern im Mittelpunkt. Die Beurteilung durch den Chef soll dabei durch echte 360-Grad-Betrachtungen ersetzt werden. Bei wichtigen Karriereschritten entscheiden etwa gemischt zusammengesetzte Karrierekomitees. Nur so bekommen nicht die "Gleichen",  sondern die "Besten" eine Chance. Zu den Basismaßnahmen gehören darüber hinaus der Abbau physischer Barrieren, sowie das Schaffen notwendiger Einrichtungen (Gebetsräume, vegetarisches/schweinefleischfreies Kantinenessen, Behindertenparkplätze etc.). nur so haben Firmen bei der Suche nach Talenten einen klaren Vorteil gegenüber traditionell aufgestellten Unternehmen.