Die Feinheiten zur Regelung des Urlaubsanspruchs

Bei der Urlaubsregelung gibt es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einige Grundregeln zu beachten - Rechte und Pflichten.

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Wolfgang Höfle - TPA Horwath

Kann sich der Mitarbeiter einfach Urlaub nehmen? Kann der Dienstgeber den Urlaub verbieten oder die Dienstnehmer von sich aus auf Urlaub schicken? Ab wann hat der Dienstnehmer Anspruch auf Urlaub - wie viel Urlaub steht ihm zu? Was passiert, wenn der Dienstnehmer im Urlaub erkrankt oder verunglückt? Das sind die am häufigsten auftretenden Fragen, wenn es um den Jahresurlaub geht.

Urlaubsausmaß

Vorab geht es um die Bestimmung, wie viel Urlaub dem Dienstnehmer zusteht. Bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren beträgt das Urlaubsausmaß 30 Werktage beziehungsweise 25 Arbeitstage. Nach Vollendung des 25. Dienstjahres erhöht sich der Urlaub auf 36 Werktage. Auf die Wartezeit von 25 Dienstjahren für das erhöhte Urlaubsausmaß sind andere Vordienstzeiten (maximal fünf Jahre) und Schulzeiten (maximal vier Jahre) - bis zum Höchstausmaß von sieben Jahren - anrechenbar. In den ersten sechs Monaten des ersten Arbeits jahres entsteht der Urlaubsanspruch aliquot im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit. Danach in voller Höhe.

Bei Teilzeitbeschäftigten, die an weniger als fünf Arbeitstagen pro Woche tätig sind, kann der Urlaubsanspruch auf die tatsächlichen Arbeitstage des Teilzeitbeschäftigten umgerechnet werden. Ist zum Beispiel ein Mitarbeiter an drei Tagen pro Woche tätig, so kann der Anspruch auf einen jährlichen Urlaub von fünf Wochen umgerechnet werden. Im konkreten Fall also auf einen Jahresurlaub von fünfzehn Tagen.

Vereinbarung

Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes und die Urlaubsdauer sind zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen und der Erholung des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Der Arbeitgeber hat aufgrund seiner Fürsorgeverpflichtung von sich aus dafür zu sorgen, dass jeder Arbeitnehmer in der Lage ist, seinen ihm zustehenden Urlaubsanspruch tatsächlich zu verbrauchen und hat dementsprechend dafür notwendige betriebsorganisatorische Maßnahmen zu treffen.

Die Urlaubsvereinbarung ist an keine bestimmte Form gebunden. Tritt ein Dienstnehmer mit einem Urlaubswunsch an den Dienstgeber heran, trifft diesen eine Antwortpflicht. Dabei ist darauf zu achten, dass ein Schweigen seitens des Dienstgebers als Zustimmung zu werten ist. Tritt der Mitarbeiter jedoch den Urlaub eigenmächtig an, stellt dies einen Entlassungsgrund dar. Ein Rücktritt von einer einmal getroffenen Urlaubsvereinbarung kann beiderseits nicht einseitig widerrufen werden.

Rücktritt

Von der Vereinbarung ist ein Rücktritt des Arbeitgebers nur dann zulässig, wenn wichtige Gründe vorliegen. Was als wichtiger Grund anzusehen ist, ist jedenfalls im Einzelfall zu prüfen. Jedenfalls als schwerwiegender Grund gilt, wenn die dienstliche Inanspruchnahme gerade dieses einen Arbeitnehmers zur Vermeidung von wirtschaftlichen Nachteilen beitragen würde. Der Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass ein plötzlicher Arbeitsbedarf des Dienstgebers keinen Grund für einen Rücktritt vom vereinbarten Urlaub darstellt.

Betriebsurlaub

Grundsätzlich ist der Urlaub im Einvernehmen zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer festzulegen, wobei auf die Bedürfnisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeit des Dienstnehmers zu achten ist. Sind daher einzelne Mitarbeiter mit dem Urlaubszeitpunkt nicht einverstanden, können sie letztlich nicht gezwungen werden, ihren Urlaub während der Betriebssperre zu verbrauchen. Dieses Problem können aber durch entsprechende Vereinbarung bereits bei Begründung des Dienstverhältnisses vermieden werden. Dabei ist darauf zu achten, dass ein entsprechend langer Teil für die individuellen Bedürfnisse des Arbeitnehmers verbleibt.

Erkrankung im Urlaub

Sollte der Arbeitnehmer während des Urlaubes erkranken, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so sind die auf Werktage fallenden Tage der Erkrankung auf das Urlaubsausmaß nicht anzurechnen, wenn die Erkrankung länger als drei Tage gedauert hat.

Stundenweiser Urlaubsverbrauch

Halbtagsurlaube oder stundenweiser Urlaub ist gesetzlich nicht vorgesehen. Selbst dann, wenn in einem Unternehmen bereits seit Jahren Halbtagsurlaube gewährt werden, kann zukünftig von dieser Vorgehensweise abgesehen werden.

* Der Autor ist Leiter des Kompetenzzentrums Arbeits-, Sozialversicherungs- und Lohnsteuerrecht in der Wirtschaftsprüfungs- und Steuer beratungskanzlei TPA Horwath in Wien.